Créer et Gérer une équipe hybride, mode d’emploi
Temps de lecture : 9 minutes. Cet article contient des liens affiliés, sélectionnés spécialement pour leur utilité.
Afin d’enrichir cet article, j’ai pu profité de l’éclairage de Lucas Julan, psychologue du travail. Ses interventions viennent compléter mes observations avec son regard de praticien.
Si tu ne dois retenir qu’une seule chose, retiens ça :
Le succès d’une équipe hybride, ce n’est pas “laisser chacun gérer dans son coin” ou “surveiller les moindres faits et gestes de chacun”.
C’est créer un cadre clair, des outils partagés et des rituels solides pour que la distance ne devienne jamais un frein ni à la performance, ni à l’humain.
Les points clefs de ce Panel à l’EBL 2025 :
La productivité vient d’un équilibre entre SOP/KPI clairs et flexibilité mesurée.
Le vrai risque du travail, c’est le manque de signaux faibles : ces indices invisibles qui révèlent la santé de ton équipe.
Une équipe hybride performante se construit avec des rituels de confiance et non avec du contrôle permanent.
Le rôle du leader n’est pas d’être partout, mais de poser un cadre qui soutient la créativité et réduit la charge mentale.
Ce texte s’adresse à toi si…
Tu gères une équipe éparpillée entre bureaux, visio et fuseaux horaires, et tu sens que la dynamique générale en prend un coup.
Tu ne veux pas d’un manuel théorique, tu veux des outils concrets pour garder ton équipe motivée, connectée et performante.
Tu veux un modèle qui réduit le turnover, booste la confiance et évite que la distance devienne un prétexte pour perdre en engagement.
Shaa Wasmund est une entrepreneure, conférencière et autrice à succès. Elle est connue pour son franc-parler et sa capacité à transformer les claques de la vie en carburant stratégique.
Dirigeante d’agence, sociologue et survivante d’un grave accident, Amy a rebâti sa vie et son entreprise tout en traversant des épreuves personnelles terribles. Elle a ensuite créé TOA Group, spécialisé dans la performance durable via le bien-être et la résilience en entreprise.
Coach en psychologie comportementale et leadership, Joanna aide les dirigeants à devenir facilitateurs plutôt que sauveteurs. Sa spécialité ? Construire des dynamiques inclusives, adaptatives et responsabilisantes.
Experte en droit du travail et leadership éthique, Niki combine expertise juridique, stratégie RH et inclusion cognitive pour bâtir des cultures de confiance.
Ce que j’ai compris (et ce que j’en tire)
1. Le leadership hybride commence par la confiance (et pas le micro-management)
On le sait : lâcher prise sur la surveillance visuelle peut faire peur. On se dit qu’on risque de perdre le contrôle, que “là, sans me voir, il va juste dormir ou faire semblant de bosser”. C’est humain, c’est naturel de se méfier. Et pourtant, cette peur est souvent une illusion qui peut devenir toxique (et c’est pas ce que tu veux, pas vrai ?).
Car soyons honnêtes : ce n’est pas parce que tu vois quelqu’un derrière son écran au bureau que cette personne est en train de vraiment bosser. Elle peut tout aussi bien compter les minutes avant de partir, envoyer des mails perso, ou faire toute autre chose.
Le vrai levier de la performance, c’est l’engagement, l’implication sincère, que ce soit en présentiel ou en télétravail.
Et ça, ça se construit dans la confiance, dans la clarté et dans la communication, pas dans la menace et le contrôle excessif.
L’avis d’expert :
En psychologie sociale du travail, la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000) montre que l’engagement repose sur 3 besoins fondamentaux : l’autonomie, la compétence, et le lien social / l’appartenance sociale.
Le travail hybride, bien conçu, peut nourrir ces 3 dimensions… ou les fragiliser s’il est mal piloté. La confiance devient alors un levier de performance psychologique, pas juste managériale.
- Lucas Julan, psychologue du travail
“Le rôle du leader, ce n’est pas de résoudre les problèmes pour son équipe, mais de poser les bonnes questions pour qu’ils trouvent eux-même les solutions.”
- Joanna Howes
👉 Un petit exercice pour toi :
Chaque membre de ton équipe (en présentiel, à distance, hybride peu importe) partage une courte vidéo de 1 à 3 minutes par semaine ou par mois, où il/elle présente, au choix :
Une chose qu’il/elle a appris récemment à travers son travail (technique, méthode, découverte métier, veille…)
Un challenge qu’il/elle a surmonté
Une idée ou une ressource utile pour l’équipe
Notre astuce pour la mise en place : utilise des outils simples comme Loom par exemple et partagez le lien dans un canal Slack/Teams/Discord ou un drive partagé.
💡 Quelques ressources que je te recommande :
The What and Why of Goal Pursuits : Human Needs and the Self-Determination of Behavior par Edward L. Deci & Richard M. Ryan
Handbook of Self-determination Research par Edward L. Deci & Richard M. Ryan (ils font une bonne équipe décidemment)
2. Pourquoi les SOPs, KPIs et livrables bien définis vont te sauver
C’est quoi un “SOP” au juste ?
Une procédure opérationnelle standard (SOP) est un ensemble d'instructions écrites qui détaillent le processus étape par étape nécessaire pour accomplir des tâches spécifiques de manière cohérente et efficace au sein d'une organisation. - GetGuru
On surestime souvent les pouvoirs de la motivation. On sous-estime ceux de la clarté.
Tu peux avoir la meilleure équipe du monde, pleine de bonne volonté, si personne ne sait vraiment ce qui est attendu de qui, pour quand, et selon quels critères… vous avancez à l’aveugle. Et ça tue la motivation à petit feu, même et surtout chez les gens brillants.
C’est quoi un “KPI” au juste ?
Définition : un KPI (Key Performance Indicator) est un indicateur de performance pour votre entreprise.
Les KPI sont utilisés quotidiennement pour mesurer, objectiver, expliquer ou prouver les actions menées que ce soit pour une part variable d’un salarié, dans des objectifs stratégiques ou dans un plan marketing. - Tool Advisor
Et poser les bons cadres, ça veut dire :
Structurer ce qui doit l’être (Standard Operating Procedures, checklists, deadlines, formats…)
Clarifier les livrables, même quand ils sont “invisibles” (ex: feedback, coordination, validation, veille, formation continue)
Et surtout, rendre tout ça visible, traçable, et exploitable dans un système de croissance durable pour toi et ton équipe.
L’avis d’expert :
En psychologie sociale du travail, le modèle JD-R ou Job Demands-Resources (Demerouti et al., 2001) nous dit que ce n’est pas la charge de travail en soi qui use, mais l’absence de ressources pour y faire face.
Quand les attentes sont claires (SOPs, KPIs, feedback…) et qu’on a les bons outils et du soutien, on tient beaucoup mieux sur la durée.
Structurer le cadre, ce n’est pas du flicage, c’est nourrir les bonnes ressources pour faire face aux défis.
- Lucas Julan, psychologue du travail
C’est ce qui transforme un collectif de gens bien intentionnés… en une équipe autonome, responsable et impactante.
Le cas des profils atypiques
Quand on parle de systèmes, beaucoup paniquent.
“on va perdre notre liberté”
“ça va m’étouffer”
“c’est trop contraignant”
Les cerveaux atypiques ont souvent besoin de clarté, de visibilité, et de marges de manœuvre claires pour fonctionner à plein régime. Ce n’est pas l’absence de limites qui stimule la créativité : c’est avant tout l’alliance d’un cadre souple et sécurisant, où chacun sait ce qu’il peut s’approprier, contourner ou améliorer.
L’avis d’expert :
De nombreuses études montrent que les profils neurodivergents (TDAH, HPI, TSA, etc.) ont besoin de repères structurants sans rigidité excessive.
Proposer un cadre flexible et sécurisant permet de favoriser l’expression de leur potentiel tout en minimisant les risques de stress ou de désorganisation cognitive (Kirby & Smith, 2021).
- Lucas Julan, psychologue du travail
👉 Un petit exercice pour toi :
Pose à chacun cette question simple :
Qu’est-ce que tu fais chaque semaine qui contribue vraiment à la croissance ou à la réussite du projet, mais qui n’est écrit nulle part ?
Liste tout.
Le mentoring informel après chaque réunion
La veille que tu fais sans même trop y penser
Le fait de débloquer les autres quand ils rencontrent des problèmes
L’amélioration continue des outils, des process, ou même de l’ambiance
Puis
Regroupe ces tâches par catégories : visibilité, engagement, implication, conversion, satisfaction, amélioration, communication, promotion…
Ajoute-les à ton système de croissance qui regroupe les piliers invisibles mais essentiel du projet.
Associe à chaque pilier des SOPs, KPIs et/ou rituels simples : fréquence, format, responsable. On peut même t’aider à établir ton propre modèle de système de croissance pour structurer tout ça.
💡 Quelques lectures et ressources que je te recommande :
Notre article sur les 7 choses que j’ai apprises pour prendre soin de ses freelances (et des cerveaux atypiques)
Neurodiversity at Work par Amanda Kirby & Theo Smith
Autism @ work par H. Annabi & al.
The job demands-resources model of burnout par E. Demerouti
3. Le vrai secret : designer l’équipe idéale, pas juste recruter à l’aveugle
“Le problème, ce n’est pas le travail hybride, c’est que vous n’embauchez pas les bonnes personnes” - Shaa Wasmund
L’inclusion, ce n’est pas une chasse aux “talents rares” comme on collectionne des Pokémons. C’est créer un environnement, physique ou non, qui permette à chacun.e de trouver sa place, de se sentir en sécurité, reconnu.e, et capable de performer au mieux.
Avant de recruter, il faut définir précisément le profil de l’équipe qui va porter ta vision et parler à ton public cible.
C’est un peu comme construire un persona client… mais à l’échelle de ton quotidien business. On crée un “portrait-robot” d’équipe qui :
Incarnent les valeurs de ta marque et de ton projet
Résonnent avec ton public cible (âge, culture, centres d’intérêt, manière de communiquer)
Apportent les hard skills spécifiques nécessaires, mais aussi la diversité cognitive indispensable
Peuvent collaborer efficacement, s’enrichir mutuellement, et faire vivre ton projet
Ce travail de “persona collaborateur” est une base solide pour réussir ton recrutement et ta gestion d’équipe, et pour que chacun.e trouve sa place naturellement, sans avoir à changer qui il/elle est.
👉 Un petit exercice pour toi :
Crée ton persona collaborateur idéal :
Liste les valeurs clés que tu aimerais associer à ton projet ou ta marque
Identifie les compétences techniques indispensables
Pense au lien avec ton public cible : âge, culture, centres d’intérêt, modes de communication privilégié, habitudes, etc…
Formalise tout ça dans une fiche simple, avec pour chaque critère identifié :
Pourquoi c’est important pour ton projet
Comment ça se manifesterait/ comment tu peux repérer ce critère chez un candidat ou un collaborateur
Quelles conditions tu peux mettre en place pour que ce profil s’épanouisse (aménagements, flexibilité, outils)
L’avis d’expert :
Enfin, je te recommande d’explorer le concept de “Job crafting” (Wrzesniewski & Dutton, 2001) : il s’agit d’encourager les collaborateurs à façonner leur poste en fonction de leurs forces, intérêts et modes de fonctionnement.
Cela permet d’allier alignement personnel et performance organisationnelle, même dans des environnements hybrides.
- Lucas Julan, psychologue du travail
💡 Quelques lectures que je te recommande :
Notre article sur la méthode Wander
Team Tactics par Pip Decks
The Maverick Paradox par Judith Germain
Crafting a Job : Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work par Amy Wrzesniewski & Jane E. Dutton
4. L’intelligence relationnelle à distance, ça se cultive
Non, animer un canal Slack avec des GIF et des “questions du jour” auxquelles personne ne répond, ça ne suffit pas à créer du lien dans une équipe.
Et non, multiplier les réunions ne compense pas l’absence de communication authentique.
Le vrai enjeu ? C’est la qualité des interactions.
Et surtout : savoir capter, entretenir et amplifier les signaux faibles.
Parce qu’à distance, ce n’est pas l’info visible qui est la plus précieuse, c’est celle qu’on n’ose pas dire, celle qu’on ne sait pas formuler, celle qui ne circule jamais parce qu’elle n’a pas vraiment d’espace pour la déposer.
Lucas, c’est quoi des “signaux faibles” au juste ?
Ce sont des manifestations discrètes, mais significatives d’un mal-être ou d’un besoin non exprimé (retards inhabituels, baisse d’initiative, manque de communication, erreurs répétées…).
Ils nécessitent une lecture fine du comportement au travail et une culture de “sécurité psychologique” (Edmondson, 1999) où chacun peut s’exprimer sans crainte d’être jugé.
- Lucas Julan, psychologue du travail
La peur sous-jacente : “Et si…?”
Ce qui inquiète beaucoup de fondateur.rices ou de managers en remote, c’est ça :
“Et s’ils perdaient leur motivation, leur implication, leur attachement au projet ?”
Ou encore :
“Comment savoir ce qu’ils vivent si je ne les vois pas ? Et comment m’assurer qu’ils se sentent encore impliqués ?”
La réponse n’est pas dans un call hebdo obligatoire, ni dans un outil miracle. Elle est dans l’intention et la structure qu’on donne à nos interactions.
Cultiver des relations sincères, même à distance, c’est possible (et ça demande de la méthode)
Comme dans n’importe quelle relation à distance, ce qui compte ce n’est pas combien de fois on se parle, mais comment on se parle.
Est-ce qu’on a une sécurité émotionnelle ?
Est-ce qu’on sait comment l’autre fonctionne, comment il/elle exprime ses émotions ou ses signaux d’alerte ?
Est-ce qu’on a des rituels pour se retrouver, s’écouter, se dire les choses importantes ?
Un bon manager à distance, c’est quelqu’un qui a compris que chacun a sa langue préférée pour donner et recevoir de l’info, et qui est capable de s’y adapter.
Les bons systèmes de communication internes ne sont pas là pour “forcer” qui que ce soit à parler. Ils sont là pour :
Offrir des espaces et formats variés, qui parlent aux différents profils cognitifs de l’équipe (asynchrone/synchrone, écrit/oral, visuel/audio)
Structurer les moments clés où il faut se parler sans tabou (feedback, décisions, tensions, priorités, ressentis…)
Et surtout, un bon système permet de faire émerger les conversations manquantes, celles qui dérangent, mais qui font avancer.
👉 Un petit exercice pour toi :
Inspiré des “Relationship Check-ins” de Logan Ury, ces quelques questions vont t’aider à identifier les conversations fondamentales que tu évites (ou que ton équipe évite).
Est-ce que je sais comment chaque membre de l’équipe se sent en ce moment ? Est-ce qu’on a un espace pour en parler ?
Est-ce que chacun.e sait pourquoi on fait ce qu’on fait ? Est-ce qu’on a déjà pris un moment pour le redire ensemble ?
Est-ce qu’il y a des sujets tendus ou des malaises persistants qui ne sont pas exprimés ?
Est-ce que chacun a eu un retour positif sur ses efforts ce mois-ci ? A-t-on célébré quelque chose ensemble récemment ?
Est-ce que je connais les préférences de chacun.e en termes de communication (forme, fréquence, ton, timing) ? Est-ce qu’on en a parlé ?
Pour chaque “conversation manquante” identifiée, note :
Pourquoi elle n’a pas encore eu lieu
Quel serait le bon moment / format pour l’initier
Quel petit pas tu pourrais faire cette semaine pour créer une opportunité (ex: poser une question en 1:1, proposer un nouveau rituel, créer un canal dédié…)
💡 Pour aller plus loin…
L’Art d’être avec les autres par Priya Parker
Crucial Conversations par Kerry Patterson & co
Pouvoir Illimité par Tony Robbins
Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams par A. Edmondson
5. Rendre la progression passionnante
Le cerveau ne sait pas faire semblant d’être motivé.
Mais il sait très bien reconnaître une expérience gratifiante quand il en vit une.
Et ce n’est pas la perfection qu’il cherche : c’est la progression fluide, visible, encourageante.
La motivation ne tient pas à un discours. Ni à une prime.
Elle tient souvent à ce qu’on ressent en avançant : ce petit frisson de “j’ai compris”, ce moment de “oh, j’ai réussi à faire un truc que je ne savais pas faire la semaine dernière”.
C’est là que le concept de Flow entre en scène.
“Le concept de flow - l'état dans lequel les gens sont tellement impliqués dans une activité que rien d'autre ne semble avoir d'importance ; l'expérience elle même est si agréable que les gens la feront même à un prix élevé, pour le simple plaisir de la faire.” - Mihaly Csikszentmihalyi
Et ça, c’est l’un des plus puissants leviers pour capter et retenir des talents : leur donner un environnement où l’apprentissage et la progression sont naturels, gratifiants et visible.
C’est là que les game designers nous devancent
Dans un bon jeu vidéo, tu n’as pas besoin qu’un manager vienne te dire “il faudrait que tu fasses une mission”.
Tu avances parce que :
tu as un objectif clair
tu vois ta progression
tu obtiens des petites victoires régulières
tu montes en niveau, de manière fluide
Ce game loop est ultra simple :
🎯 objectif → 🕹️ action → 🎉 feedback → 🔁 nouveau challenge.
L’avis d’expert :
Cette approche rejoint aussi la notion de “renforcement positif” (Skinner, 1965) : chaque petit succès visible agit comme un feedback gratifiant qui renforce les comportements souhaités. En contexte hybride, rendre la progression tangible contribue à maintenir l’énergie collective et l’estime de soi.
- Lucas Julan, psychologue du travail
Pourquoi ne pas adapter ça à la dynamique d’équipe ?
👉 Un petit exercice pour toi :
Étape 1 : Clarifie la “quête principale”
Quel est l’objectif long terme du trimestre pour ton équipe ou ton projet ?
(Recruter X clients, tester un nouveau canal, augmenter la satisfaction… ok, mais avec quel sens ?)
Étape 2 : Définis des mini-victoires hebdo ou bi-hebdo
Pas besoin que ce soit “un livrable fini”.
Ça peut être :
un apprentissage clé partagé
un obstacle débloqué
une expérience de test documentée
un bug compris et expliqué
Étape 3 : Crée ton loop
Chaque membre de l’équipe :
choisit une micro-mission de la semaine
agit dessus (seul·e ou à plusieurs)
partage une mini-rétro (en Loom, en Slack, en vocal)
passe à la suivante avec un niveau de difficulté ajusté
⚠️ Et n’oublie pas : un jeu qui frustre ou infantilise… on le désinstalle.
Le Flow, c’est toujours un juste équilibre entre challenge et compétence perçue.
💡 Quelques ressources que je te recommande :
Flow par Mihaly Csikszentmihalyi
The Power of Fun par Catherine Price
Reality is Broken par Jane McGonigal
Gamestorming par James Macanufo, Sunni Brown & Dave Gray
Feel Good Productivity par Ali Abdaal
🔁 Ce que j’aimerais que tu retiennes
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En construisant la confiance via des routines concrètes : Loom hebdomadaires, check-ins de progression, et autres rituels non-invsasifs.
L’engagement augmente naturellement quand on valorise ce qu’on fait vraiment et pas seulement ce qu’on en voit.
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Parce que la clarté nourrit la créativité. L’absence de cadre tue l’énergie : définir ce qui compte (KPI, livrables, feedback loops…) réconcilie structure et flexibilité.
C’est en cela que gérer une équipe créative exige de la rigueur, certes, mais forcément de la rigidité.
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En concevant un environnement inclusif et modulable : formats d’échanges variés (écrit, visuel, oral, physique), horaires flexibles, outils adaptés.
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En traquant les signaux faibles : malaises non exprimés, frustrations, envies. Structurer des moments en petit comité, adapter sa communication à chacun, vraiment.
C’est la base d’un lien sincère, même à distance.
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En misant sur l’état de flow.
Crée des game-loops internes à ton équipe : des objectifs clairs, mini-victoires hebdomadaires, feedbacks disponible et rapide.
Quand on se voit progresser, la motivation vient naturellement.
Tu veux retrouver les autres deep dives de la série sur l’Elite Business Live 2025 ?
Je te les ai tous rassemblés ici : Elite Business Live 2025 : Ce que j’ai retenu (et pourquoi c’est peut-être pile ce qu’il te faut… ou pas du tout).
✨ À propos de l’expert invité
Lucas Julan est psychologue du travail et fondateur de Revel’Horus. Il accompagne entreprises et particuliers à transformer les défis du monde du travail en de véritables leviers de réalisation de soi.